مبانی نظری هوش هیجانی و عملکرد

قسمتی از متن:

فرآیند ارزیابی عملکرد
مساله ارزیابی عملکرد سالیان متمادی است که محققان و کاربران را به چالش واداشته است ، سازمان های تجاری در گذشته تنها از شاخص های مالی به عنوان ابزار ارزیابی عملکرد استفاده می کردند تا این که کاپلان و نورتن در اوایل دهه 1980 سیستم های حسابداری مدیریت را برای ارزیابی عملکرد سازمان ها نمایان ساختند ،که این ناکارائی ناشی از افزایش پیچیدگی سازمان ها ، پویائی محیط و پیچیدگی بازار بود(Kaplan&Norton,1992,pp9-71). استفاده از سیستم های ارزیابی عملکرد که تنها بر شاخص های مالی متکی هستند می تواند موجب بروز مشکلاتی برای سازمان شود (Ghalayini et. al,1997,p.1) . نواقص و کمبودهای سیستم های سنتی ارزیابی عملکرد به انقلابی در مدیریت عملکرد منجر شد به طوری که محققان و کاربران به سمت خلق سیستم های نوین ارزیابی عملکرد حرکت کردند تا اهداف و محیط فعلی را مورد توجه قرار دهند ، بدین ترتیب فرآیندهای ارزیابی متعدد برای استفاده سازمان های مختلف ایجاد گردید . بهبود مستمر عملکرد سازمان ها ، نیروی عظیم هم افزائی ایجاد می کند که این نیروها می توانند پشتیبان برنامه رشد و توسعه و ایجاد فرصت های تعالی سازمانی شود . دولت ها ، سازمان ها و موسسات تلاش جلوبرنده ای را در این مورد اعمال می کنند . بدون بررسی و کسب آگاهی از میزان پیشرفت و دستیابی به اهداف و بدون شناسائی چالش های پیش روی سازمان و کسب بازخور و اطلاع از میزان اجرای سیاست های تعیین شده و شناسائی مواردی که به بهبود جدی نیاز دارند ، بهبود مستمر عملکرد میسر نخواهد شد . تمامی موارد مذکور بدون اندازه گیری و ارزیابی امکان پذیر نیست ، هرفرآیندی شامل مجموعه ای از فعالیت ها و اقدامات با توالی و ترتیب خاص ، منطقی و هدفدار می باشد. در فرآیند ارزیابی عملکرد نیز هر مدل و الگوئی که انتخاب شود رعایت نظم و توالی و فعالیت های ذیل در آن ضروری می باشد (رحیمی،1385،ص ص 42-41).
• تدوین شاخص ها و ابعاد و محورهای مربوطه و تعین واحد سنجش آن ها .
• تعیین وزن شاخص ها به لحاظ اهمیت آن ها و سقف امتیازات مربوطه .
• استاندارد گذاری و تعیین وضعیت مطلوب هر شاخص .
• سنجش و اندازه گیری از طریق مقایسه عملکرد واقعی پایان دوره ارزیابی با استاندارد مطلوب از قبل تعیین شده .
هر تلاشی که به منظور دستیابی به موفقیت صورت می گیرد باید دارای چهارچوبی باشد و بهبود عملکرد سازمانی باید بر آگاهی فرآیندی باشد که چرخه عملکرد نامیده می شود ، بنابراین برنامه بهبود عملکرد سازمانی باید از اندازه گیری عملکرد و بعد ارزیابی عملکرد شروع نماید .

جایگاه اندازه گیری عملکرد
واحدهای اندازه گیری چند بعدی نیز می توانند مورد استفاده قرار گیرند.این شاخص ها شاخص هایی هستند که به صورت نسبت دو یا چند واحد پایه بیان می شوند .واحد اندازه گیری اکثر شاخص های عملکرد جزء یکی از شش گروه زیر قرار می گیرند. (حسن زاده ،1391،ص71)


• اثربخشی: میزان برآورده شدن توسط فرآیند رانشان می دهد.
• کارایی: میزان استفاده از منابع توسط هریک از فرآیندها برای رسیدن به اهداف نهایی رانشان می دهد.
• کیفیت: درجهت تطابق کالا و یا خدمت با انتظارات ونیازهای مشتری.
• زمان سنج : میزان درست انجام شدن و سروقت بودن هریک از عملیات را اندازه می گیرد.محدودیتی باید برای زمان انجام این فعالیت ها تعیین شود،این محدودیت ها برمبنای نیاز مشتریان تعیین می شوند.
• بهروری :میزان ارزش افزوده هر فرآیند را نشان می دهد که می تواند برمبنای تقسیم بندی ارزش نیروی کار و منابع مصرف شده باشد.
• امنیت :میزان سلامتی سازمان ومحیط کاری کارمندان را اندازه گیری می نماید.

اهداف ارزیابی عملکرد
اهداف ارزیابی عملکرد را می توان به سه گروه اصلی زیر تقسیم کرد:
- اهداف استراتژیک : که شامل مدیریت استراتژیک و تجدید نظر در استراتژی هااست.
- اهداف ارتباطی : که شامل کنترل موقعیت فعلی ، نشان دادن مسیر آینده ، ارائه بازخور و الگوبرداری از سازمانهای دیگر است.
- اهداف انگیزشی : که شامل تدوین نظام پاداش و همچنین تشویق بهبود و یادگیری است.مساله ارزیابی عملکرد (عامل موردبررسی و روش ارزیابی) سالیان زیادی است که محققان و کاربران را به چالش واداشته است. سازمانهای تجاری در گذشته از شاخصهای مالی به عنوان تنها ابزار ارزیابی عملکرد استفاده می کردند تا اینکه کاپلان و جانسون در اوایل دهه 1980 پس از بررسی و ارزیابی نظام های حسابداری مدیریت بسیاری از ناکارایی های این اطلاعات را برای ارزیابی عملکرد سازمانها نمـایـان ساختـند کـه ایـن نـاکارایی ناشـی از افـزایـش پیچیـدگی ســازمانها و رقـابت بازار بود (,1997,PP207-225 Ghalayini). استفاده از سیستم های ارزیابی عملکرد که تنها بر شاخصهای مالی متکی هستند می تواند موجب بروز مشکلاتی برای سازمان شود که برخی از این مشکلات به شرح زیر است (Kaplan et. al,1992.PP71-79).
از آنجا که شاخصهای مالی با استراتژی های سازمان ارتباط پیدا نمی کنند ممکن است با اهداف استراتژیک سازمان تضاد داشته باشند و موجب پدید آمدن مشکلاتی در تدوین استراتژی شوند معیارهای سنتی نظیر کارایی هزینه و مطلوبیت ممکن است باعث فشار آمدن به مدیران در جهت توجه به نتایج کوتاه مدت شده و در نتیجه هیچگونه حرکتی به سمت بهبود صورت نگیرد.شاخصهای مالی گزارش دقیقی درباره هزینه فرآیندها ، محصولات و مشتریان نمی دهند و تنها بر فرآیند کنترل بخشی به جای کل نظام تاکید دارند.شاخصهای مالی قادر به تشخیص هزینه های کیفی به شکل دقیق و مناسب نیستند و تنها تولید بیشتر را تشویق می کنند.